国企改革中人力资源管理与职业经理人制度探讨

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　　现阶段的国有企业改革是各方关注的焦点， 而国企中的劳动者又是推进各项改革工作、 保障改革成果的决定性因素。 怎样优化国企人

　　力资源管理， 促进国企的转型发展? 国企员工持股、 职业经理人制度应该怎样推行? 各种体制身份的人才如何有序流动? 带着这些问题，

　　本报记者日前采访了中国人事科学研究院研究员、 中国人才研究会常务副会长、 全国政协委员吴江。

　　□本报记者 余依霖

　　在企业发展中要凸显人的价值

　　记者： 新一轮国企改革已经拉开大幕，这项改革将会释放很多企业的增长潜力。 对于企业发展来说， “天时、 地利、人和” 三个要素中， 人的作用至关重要。您认为，怎样通过人力资源管理促进国企建立现代企业制度?

　　吴江：现代企业制度是最能够适应市场经济规律的企业制度，它最大的特点是法人治理结构发生了变化。其中，人力资源管理制度是现代企业制度的标志性产物。在我国原有的企业制度下，人力资源管理只是一项技术性人事管理工作，人怎么进、怎么升、给多少工资、怎么出，等等。而现代企业制度下的人力资源管理核心是以人为本的资源开发。人力资本成为企业最为重要、最可持续的资本。企业要着力提高人的素质，调动人的积极性，激发人的创造性，让人的价值在企业发展中发挥核心作用。

　　要让旧式人力资源管理制度转化为现代人力资源管理制度，关键要建立集聚人才的体制机制。高素质的人才已经成为全球化中企业生产率增长的主要动力，选拔培养优秀人才是企业发展的关键。现在很多国企对集聚人才仍然不够重视， “见物不见人”的管理模式十分普遍，人才的大量流失不仅增加了企业的成本，而且会使国有企业失去市场竞争力。

　　目前， 我国劳动生产率的增长低于GDP(国内生产总值)的增长，一方面有现在人力成本增长的原因，另一方面就是不重视人才开发和有效利用。因此，首先应该加大人力资本的投入，通过加强引进和培训全面提高劳动者的素质。其次是正确评价人才、激励人才，以贡献和成果为导向来激励人才。

　　用人行政化观念需要突破

　　记者： 现阶段国有企业改革万众瞩目，党的十八届三中全会决定提出建立职业经理人制度，您认为，在推行中会遇到哪些困难?

　　吴江：国企的人事制度改革方向，要进一步明确到实施创新驱动发展战略这个全局上来。中共中央总书记习近平在8月18日的重要讲话中专门提到 “通过全面创新来实现驱动发展。” 讲话中关于人才谈到了科学家、科技人员、企业家、高技能人才。创新驱动发展能不能实现，取决于企业的主体作用。而企业的创新关键在人， 关键在企业家。 企业家包括两个层面，一个是董事会领导班子，另一个是职业经理人。 国有企业实行职业经理人制度，能够在创新管理、创新组织、创新产品、创新市场等方面发挥重要作用。

　　职业经理人制度并不是今天才有的，在这条道路上我们探索了很多年。比如改革开放之初，我国就聘请了德国专家格里希担任武汉柴油机厂的厂长。他作为我国国企最早的职业经理人对中国的国有企业建设和改革产生了很大的影响。我们一直在探索通过市场化的方式选人，这是国企改革的方向，但是到目前为止，实行职业经理人制度的国有企业并不多。主要是因为国有企业里面传统的人事体制造成的，我们的干部主要是从企业内部产生，习惯于内部竞争上岗、内部选人、内部选拔后备干部。用党政机关选拔领导干部的方式选拔国有企业的高级管理人才，从目前来看局限性很大。这种局限在于很多被选拔出的管理人员难以真正推进企业转型发展、 真正了解市场、 真正懂得经营管理，等等。 同时， 从人才交流上也造成了僵化。

　　国有企业现在推行职业经理人制度，最大的阻力恐怕是行政化观念。市场化选聘人才主要的难度首先在于外来人才对于企业的情况不了解;其次是机制和体制问题。原来是民营企业的人才怎么进来，身份如何界定;再其次是激励因素。要想在市场上选人， 就要用市场上通行的价格;最后是人才评价。怎么去评价人才要建立一套科学的标准。

　　记者：十八届三中全会决定不但提到建立职业经理人制度，也提出国有企业要合理增加人才市场化选聘比例。 国资委7月15日召开新闻发布会， 宣布在新兴际华集团有限公司、中国节能环保公司、中国医药集团总公司、中国建筑材料集团公司开展董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理股权试点。为了应对各种困难，您对于优化建立职业经理人制度和人才市场化配置有什么建议?

　　吴江：国有企业加强人才市场化配置首先就要从建立职业经理人制度做起。现在国有企业聘用职业经理人较少，相关政府部门曾经多次组织全球人才招聘活动，在这方面作出了积极的探索。然而，选拔职业经理人应该用市场的方式来做，不能仅靠政府组织部门来做。比如说让国际猎头公司参与，用市场化、专业化的方式来选拔人才。因为大多数的组织部门，对于公开选拔党政领导干部是很内行的，但是对于残酷市场竞争的人才选拔，相对缺少专业经验和搜寻方式。

　　比如说IBM公司的CEO(首席执行官) 郭士纳， 在被IBM委托国际猎头公司选拔进入公司之前，只是个香烟和食品零售商的他根本不懂硬件、 软件、 网络。但郭士纳与很多懂IT的人不一样， 他很重视客户导向。 他说： “IBM 最大的危机就是太内行，我不是专业人员，但是我懂得市场、懂得客户、懂组织模式，我需要营销和组织的创新。” 郭士纳是个营销 CEO， 而美国苹果公司的原CEO乔布斯则是一个创意型CEO， 这些都是值得我们借鉴的选拔职业经理人的范例。

　　国资委等机构应该建立一个人才分类信息库，既要有需求目录、求职数据，也要有管理人才、技术人才、专业人才等。

　　同时，从国家层面来说，应该建立职业经理人的资质认证制度，设置一个最低门槛。而各个行业协会，应该建立职业经理人的行业标准。

　　员工持股要防范国有资产流失

　　记者：有观点认为优化国企人力资源管理应该实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。您认为员工持股适合哪类国企呢?在推行中会遇到什么问题?应该怎样解决?

　　吴江：员工持股并不仅是让职工共享利益， 更是让职工共担风险、 共担责任。国企可以分为公益性企业、 自然垄断行业、竞争性行业三类，搞清楚国企分类是基础，分类不明确就容易出现混乱。我认为，员工持股更适合于竞争性国企。员工持股必须在竞争性国企改制之后，竞争性国企剥离出部分资产， 作为员工绩效奖励、股权激励的基础。防范国有资产流失应该成为此轮国企改革的重要标准，成为衡量改革成败的关键。

　　在推行员工持股的方案中，更重要的是保证企业的民主管理， 让职工有知情权、参与权、决策权。要注意不能强制职工集资，一切都应该遵循自愿原则，要让市场来决定，而不是由行政命令来决定。

　　让终身雇佣制弹性化

　　记者：我国要完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。对于国企来说，要注重从哪些方面入手?

　　吴江：目前，我国人才流动遭遇了很多制度上的问题。

　　未来发展趋势是要让终身雇佣制弹性化， 从固定用人制逐渐转变为合作用人制。我们应该建立人才自由流动、柔性流动的机制。国有企业用人要能上能下，用人要灵活，不能利益固化。

　　国有企业原有的抢板凳体制应该打破，因为有的岗位一占几十年，导致年轻人、有创新意识的人进不去。同时，因为资历和级别带来利益固化，管理人员就不用考虑怎样创新去为企业创造更多的价值，管理人员更关注的是抢到位置，抢到位置后就高枕无忧。图表数据来源：国家统计局官方网站 本版图表 小米/绘