民企成长期人才管理：如何突破可持续发展瓶颈

　　进入成长期的民营企业要实现可持续发展，有很多问题需要解决，如市场拓展、技术更新、资金筹集和提升企业管理水平等等。而解决这些问题，有一个关键的共性问题需要考虑：人才。

　　许多民营企业的老板都有过人之处。老板们凭借非凡直觉、眼力和远见发现了正确的企业战略，并全力以赴、艰苦奋斗、鼓舞人心以坚忍不拔的斗志建立基业，但到了一定阶段随即表现出英雄气短。正当领袖还在勾画美好远景、并冲锋在前的时候，不断壮大的后续部队已经现出疲态，日益复杂的任务和多变的环境毕竟不是一个团伙能够胜任的。而企业中最薄弱之处，老板们喊得最多、感觉最痛的瓶颈就是人才匮乏。从基层班组到中高层，生产技术到职能管理，人才严重不足。

　　虽然人才瓶颈得到了老板们的共认，但他们这个问题的实质和成因却一直没有得到有效的控制和解决。目前很多企业中，除了人才数量严重不足、现有人才能力不够，雪上加霜的是现有有限人才还在流失。记者多次在人才市场的招聘会上得知，很多企业要么招不到人，要么招到的人才也很快流失，流动性非常大。面对人才困局，企业发展受阻甚至基业飘摇。

　　大多数民营企业的最原始甚至称不上企业，可以说是家庭作坊，大多是家族式管理，而家族式管理几乎是所有大型优秀企业的必经之路。但是，家族式企业有其固有的硬伤。家族成员在中国“分家文化”的长期影响下，窝里斗现象严重。政策贯彻不够彻底、拉山头、排斥异己等现象要多于其他企业。而当企业发展到一定程度的时候，家族式管理的弊端凸显，人才优势就会逐渐下滑，人才短缺现象严重。精铸良的老总吴东星曾经在接受采访时对记者说，没有什么比企业能够拥有人才更值得骄傲的事情了，人才才是企业最宝贵的财富。因此，企业在抱怨缺乏人才的同时，也要思考人才的能力是怎样成长的，人才在企业里是怎样留下来的，人到底需要什么。

　　需要人的时候招不到，招到的不合适，合适的留不住，留住的干不好，干好的不安心，安心的不投入，投入的讲条件。一大堆人力资源问题的出现会严重制约企业的发展，甚至令企业难以正常运营。怎样能够让企业人才相对稳定?进而使企业综合实力稳步上升?

　　留住人才的主要手段是通过任用人才、发展人才。当物质上的需求已经不被需要时，精神上的需求则更容易让人产生信任。优秀的高级人才或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，都希望有―种成就感和事业空间，尽量使员工所长与企业所需一致并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台，用好一切有能力的人，培养―切愿意进步的人，这样才能吸引人才、留住人才。传统的靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”管理方式堵住人才外流已收效甚微。因此民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的激励体制上下功夫，激励原则应成为主导的管理方式。

　　民营企业，它是一个过渡性的术语，当民营企业发展到一定程度大家就会忽视“民营”二字。而在大家还在不停为这个目标努力时，经营和管理理念一定要向既有的先进理念靠拢，其中人才管理理念尤为重要。

　　□本报记者于童